Abandono de Emprego

Conceito

O artigo 482 da CLT, em sua alínea “i”, prevê a hipótese de justa causa por abandono de emprego.

Para que o abandono fique caracterizado, exige-se a presença concomitante de dois requisitos:

  1. Ausência prolongada do empregado ao trabalho
  2. Intenção do empregado em não retornar ao serviço

Assim, se um funcionário deixa de comparecer por um longo período à empresa e, ao mesmo tempo, é percebida sua intenção de não se reapresentar, restará configurado o abandono de emprego.

O primeiro requisito é apontado como o elemento objetivo da equação: faz-se necessário que o empregado tenha ausência prolongada – faltas consecutivas.

Já o segundo critério é o elemento subjetivo, através do qual o empregador verifica e analisa se a atitude do obreiro condiz com a de alguém disposto a manter-se no emprego ou desinteressado pelo mesmo.

Ausência por 30 dias

Ao contrário do que se imagina, a legislação não especifica quanto tempo de ausência é necessário para configurar o abandono.

Isso porque, de fato, dependendo do que se verificar pela intenção do funcionário, esse lapso de tempo pode ser menor.

Em outras palavras, o comportamento do obreiro é que ditará as regras: se ele, por exemplo, mudar-se de país sem avisar ao patrão, este poderá dispensá-lo por abandono tão logo descubra sua atitude, ainda que ele tenha apenas 3 ou 4 faltas. Afinal, restou evidente sua intenção de deixar o emprego.

Muitos pensam que a justa causa por abandono somente pode ser aplicada após o colaborador faltar por 30 dias seguidos – como se isso fosse um requisito. Equivocam-se.

Vale repetir, não existe previsão legal acerca do número exato de faltas capaz de tornar inequívoco um abandono – sempre dependerá da intenção do funcionário.

O que acontece é que, alcançados 30 dias consecutivos de faltas por parte do empregado, a “intenção de não retornar ao serviço” é presumida.

Portanto, com 30 dias contínuos de faltas, a firma já pode presumir, conjecturar, que aquele funcionário não mais tem interesse em permanecer no emprego.

Daí o engano, a ilusão, em pensar que são necessários 30 dias de ausência para ficar caracterizado o abandono, mas repita-se: isso não é um requisito.

E quem definiu esse período – 30 dias – foram os Tribunais ao longo do tempo; não se encontra na lei, apenas na jurisprudência. Inclusive na legislação vemos algumas normas apontando para esse entendimento, como, por exemplo, a Súmula nº 32 do TST, cuja redação é a seguinte:

“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

No mesmo sentido, o artigo 472, § 1º, da CLT:

“Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.”

30 dias ou 30 faltas?

Uma dúvida que pode surgir é se os 30 dias de ausência se referem a 30 faltas ou se estão incluídos na contagem os feriados e as folgas. Essa questão é suscitada principalmente nas situações em que o empregado labora, por exemplo, em escala 12×36.

Um funcionário que faz escala de 12 horas de trabalho por 36 de descanso possui apenas 15 dias de trabalho por mês. Se ele se ausentar por 30 dias, estará presumida sua intenção de abandonar, mesmo tendo sido apenas 15 faltas?

O fato é que a lei não faz essa distinção entre efetivas “faltas” ou apenas “ausência por tempo prolongado”. Sendo assim, o entendimento jurisprudencial é que 30 dias de ausência já fazem presumir a verdadeira intenção, independentemente se neste interregno tenham havido apenas 15 faltas.

O mesmo raciocínio se aplica aos outros trabalhadores, desde aqueles que tem apenas uma folga semanal até aqueles que trabalham em regime de 14 dias de trabalho por 14 de descanso (exemplo: regime offshore).

Outro ponto que vale salientar é que para ficar configurada essa presunção de abandono, a ausência precisa ser contínua, sucessiva. Se os 30 dias de ausência forem espaçados/alternados, cada vez uma falta ao longo do ano, não haverá a aludida presunção; será no máximo desídia (desleixo, preguiça, desinteresse), isto é, outro motivo de justa causa.

Faltas injustificadas

É evidente que se as faltas forem justificadas pelo empregado – através de atestados médicos, por exemplo – não subsistirá abandono, posto que lhe faltará o elemento subjetivo da intenção. Falaremos mais sobre isso no capítulo sobre a notificação.

A prova da intenção

Inclusive, é interessante observar que a intenção exerce um papel essencial não apenas na confirmação do abandono, como também no próprio desenrolar de uma reclamação trabalhista.

Isso porque na Justiça do Trabalho e suas regras de distribuição do ônus da prova, é do empregador a obrigação de demonstrar a presença dos dois elementos do abandono: ausência prolongada e vontade do funcionário em não retornar ao trabalho.

Sendo assim, todo o peso do processo recai sobre a firma, que terá que se “virar” para provar ambos requisitos. O primeiro – a ausência por 30 dias – é facilmente verificado através das folhas de ponto. Porém o segundo – intenção de não retornar – muitas vezes comprová-lo se apresenta como uma tarefa árdua.

Imagine que um funcionário, sem comunicar à empresa, resolve parar de trabalhar e arruma um novo emprego cujo horário de trabalho é o mesmo do anterior. Imagine, ainda, que a firma antiga descobre tal fato após 10 dias de ausência.

Pode ela, desde já, dispensar este funcionário por justa causa, enquadrando-o no abandono?

É claro que sim! Ora, se o horário de trabalho do segundo emprego é o mesmo do primeiro, torna-se inviável a continuidade em um deles, e pelo cenário colocado, o funcionário escolheu mudar de firma, restando presentes os dois elementos: ausência prolongada e intenção de não retornar.

Dessa forma, nesse exemplo hipotético, a empresa já pode aplicar o abandono; no entanto, na prática, não é o que costuma ocorrer. A empresa prefere esperar dar os 30 dias sucessivos de ausência para, então, aplicar a justa causa.

Mas por que isso? Por que esperar? Vejamos, é simples. Permanecendo no mesmo exemplo, caso a firma seja acionada na Justiça, em qual cenário será mais fácil provar que foram respeitados os dois requisitos?

Cenário 1: Aplicar o abandono após 10 dias:

a) Ausência prolongada: a empresa precisa mostrar a folha de ponto com 10 dias de ausência;

b) Intenção de não retornar: a empresa necessita provar ao juiz que o ex-funcionário arrumou um novo emprego em outro local, no mesmo horário. Nesse caso, a empresa sequer sabe se a Carteira de Trabalho já foi assinada, e terá dificuldades em arrumar testemunhas, posto que não conhece ninguém daquele novo emprego.

Cenário 2: Aplicar o abandono após 30 dias:

a) Ausência prolongada: a empresa precisa mostrar a folha de ponto com 30 dias de ausência;

b) Intenção de não retornar: a firma pode apresentar ao juiz a folha de ponto, sabendo que os 30 dias fazem presumir tal intenção.

Como vemos, resta patente que no cenário 2 a empresa tem um caminho muito mais fácil quando desafiada na Justiça. Com os 30 dias de ausência, ela só precisa mostrar para o juiz a folha de ponto e consegue provar os dois requisitos ao mesmo tempo.

Quando isso ocorre (cenário 2), tem-se um fenômeno jurídico-processual conhecido como inversão do ônus da prova, em que, após a apresentação do cartão de ponto, caberá ao empregado demonstrar ao juiz o motivo de ter se ausentado por 30 dias.

Daí se extrai e se entende por que as firmas optam com frequência em aguardar os 30 dias, mesmo que saibam com antecedência do animus abandonandi (ânimo de abandonar) do obreiro. Elas são cautelosas, já pensando em uma eventual reclamação trabalhista.

E como a maioria das empresas agem dessa forma, é comum as pessoas associarem, embora por engano, o abandono aos 30 dias de ausência, imaginando que este interregno seria um requisito.

Notificação do empregado

Um dos princípios gerais de toda justa causa é a formalidade. Significa que o funcionário precisa ser notificado por escrito acerca de sua justa causa, com a exposição dos motivos bem como o enquadramento legal.

No caso da justa causa por abandono de emprego, temos uma particularidade: o empregado não se encontra na empresa para receber esse documento escrito.

Sendo assim, a lei prevê que essa notificação pode ser realizada de 4 maneiras distintas:

  1. Via postal: por carta registrada ou telegrama (preferencialmente com aviso de recebimento – AR)
  2. Via cartório, com comprovante de entrega (notificação extrajudicial, com fé pública)
  3. Pessoalmente, com comprovante de entrega
  4. Publicação da notificação em jornal de grande circulação

A notificação precisa ser pessoal e direta. O aviso de recebimento (AR) em uma carta é a resposta dos Correios a respeito do que aconteceu no momento da sua entrega (ou da tentativa da entrega).

Com o AR, a empresa fica sabendo se a notificação foi recebida, quem a recebeu, se o empregado não estava presente naquele momento, se ele recebeu mas recusou-se a assinar, se ele mudou-se daquele local, se o endereço fornecido não foi localizado ou se foi insuficiente, etc. O carteiro não se limita a colocar a carta na caixa de correios do destinatário, ele tenta de fato contatar pessoalmente o funcionário. O mesmo ocorre com a notificação via cartório, com a diferença de que esta tem o benefício de gozar de fé pública.

Assim, o aviso de recebimento gera segurança à empresa, uma vez que lha permite saber se conseguiu cumprir a lei, ou seja, notificar o obreiro; sem o AR, a empresa não sabe se o objetivo foi atingido ou se terá que tentar outra maneira de comunicá-lo.

Inclusive, o entendimento jurisprudencial unânime é que a publicação em jornal somente pode ser feita em caso de tentativa frustrada da via postal. Caso esta retorne com a informação de que não foi possível a entrega, por qualquer que seja o motivo, ficará evidenciado que o trabalhador encontra-se em “local incerto e não sabido”, quando só então permitir-se-á a publicação em jornal.

A posição atual dos Tribunais é que a notificação via jornal, por si só, não atinge seus efeitos, pois nada garante que o funcionário o tenha lido, ou seja, não tem as mesmas garantias jurídicas dos editais publicados nos órgãos oficiais de imprensa.

Muito pelo contrário: a firma que atropelar a 1ª etapa (via postal) e buscar os jornais para efetivar a notificação, corre o risco de ter que indenizar o empregado por danos morais – face a mácula que terá causado em sua honra e imagem, sobretudo em caso de cidades menores.

A notificação (também conhecida como carta de convocação ou de reapresentação ou de comparecimento ou de chamamento), possui seus próprios requisitos. Sem eles, considera-se que a notificação não atingiu seu propósito e, portanto, será inválida, sendo capaz de tornar nula toda a justa causa.

Sendo assim, as firmas precisam estar atentas a este ponto, que é crucial. Para que a notificação do abandono de emprego seja válida, precisa nela constar:

Esses critérios servem para todos os tipos de notificação, desde o postal até a publicação em jornal.

Após a notificação, temos 4 possíveis situações e suas consequências:

  1. O funcionário se reapresenta e justifica sua ausência. Nesse caso, a firma terá que abonar as faltas, sem qualquer punição, e ele poderá retomar seus serviços.
  2. O funcionário justificar sua ausência sem se reapresentar. Exemplo: ele sofreu um acidente e não conseguiu avisar a ninguém da empresa e ainda está incapacitado de trabalhar. Tal qual na situação anterior, a firma deverá abonar as faltas, sem punir.
  3. O funcionário se reapresenta, porém não justifica sua ausência. Nessa hipótese, o período de ausência será tido como faltas. No entanto, como ele se reapresentou, o elemento da intenção de deixar o emprego não subsistirá, tornado inviável a aplicação do abandono. Mas é preciso atentar-se que ainda é possível que a firma lhe enquadre em outra modalidade de justa causa, como, por exemplo, a desídia, principalmente se já houver advertência e suspensão em sua ficha.
  4. O funcionário continua ausente, sem se reapresentar nem justificar. Nesse caso, está configurada a justa causa por abandono de emprego.

Vale ressaltar que nas situações em que o obreiro se reapresenta ou justifica sua ausência, é preciso que isso seja feito dentro do prazo determinado pela empresa na notificação.

Após o referido prazo, a firma já pode aplicar a justa causa e não haverá nada que o empregado possa fazer – a não ser, é claro, que ele demonstre que estava impossibilitado de cumprir com sua obrigação dentro do prazo. Exemplo: se o funcionário provar que a carta de comparecimento foi recebida em sua casa por um parente que somente lhe repassou o documento uma semana depois, isso servirá de justificativa para não ter respeitado o prazo estabelecido, e aí a justa causa terá que ser revista.

Cumpre salientar, não há necessidade de o empregador enviar nova notificação para informar sobre a justa causa. A carta de comparecimento já fazia alusão ao abandono, portanto não é preciso comunicá-lo sobre a efetiva aplicação.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Ficando definitivamente caracterizado o abandono, a empresa tem 10 dias para efetuar o pagamento das verbas resilitórias do colaborador.

O prazo tem sua contagem iniciada a partir do dia seguinte ao término do prazo dado ao empregado na notificação. Então, por exemplo, se a carta de chamamento tinha estabelecido um prazo de 48h para que o obreiro se manifestasse, a contagem dos 10 dias começa no dia seguinte após as 48h.

E o pagamento poderá ser feito de 3 maneiras:

Nesse último caso, a empresa abre um processo na Justiça do Trabalho chamado “Ação de Consignação em Pagamento”, explicando que não está conseguindo contato com o empregado e que não possui os dados de sua conta bancária, e então deposita os valores que entende devidos em uma conta aberta pela própria Justiça. Assim, a firma respeita o prazo de 10 dias e deixa a cargo da Justiça a tentativa de localizar o ex-funcionário.

Direitos mantidos e direitos perdidos

Os direitos que sobram ao trabalhador que abandona o emprego são os mesmos de qualquer modalidade de justa causa.

Direito mantidos:

Direitos perdidos:

*O aviso prévio não será pago na rescisão, mas também não pode ser descontado, ou seja, ele não será dado nem retirado do funcionário.

Abandono durante o aviso prévio

Se um funcionário for mandado embora ou pedir demissão, e começar a faltar ao serviço durante o cumprimento do aviso, a empresa não poderá lhe aplicar abandono.

Mesmo constatando a presença dos dois elementos – ausência prolongada e intenção de deixar o emprego –, a lei proíbe a imposição do abandono no transcorrer do aviso prévio.

Outras espécies de justa causa são permitidas durante o aviso, menos o abandono. Vejamos o que assevera o Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula nº 73:

“A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.”

Apesar da Súmula se referir apenas aos casos de dispensa pelo empregador, o entendimento é que essa regra vale também para as hipóteses de pedido de demissão.

Situações reais

Vamos conferir algumas situações reais enfrentadas na Justiça do Trabalho:

a) Muitas vezes acontece de o carteiro localizar o empregado, lhe entregar a carta de convocação, no entanto este se recusa a assinar o recebimento. Por conseguinte, o carteiro registra que “o destinatário recebeu a carta, porém recusou-se a assinar”.

Nesta situação, alguns podem imaginar que a notificação atingiu seu objetivo. Bem, atingiu apenas em parte: o intuito da carta não é só comunicar o empregado acerca da iminente justa causa, mas também servir como prova, em eventual reclamação trabalhista, de que a empresa respeitou a lei. E apesar daquela finalidade ter sido alcançada, esta não foi.

Cumpre ressaltar, carteiros não são munidos de fé pública. Consequentemente, quando ele atesta no recibo que “o destinatário recebeu”, isso não é suficiente para que a empresa prove judicialmente a efetiva notificação.

Assim sendo, uma justa causa por abandono de emprego baseada neste tipo de notificação pode ser facilmente anulada na Justiça do Trabalho, tendo em vista que a firma terá desrespeitado o requisito da formalidade, conforme já estudamos neste artigo.

b) Se a empresa atrasar pagamento de Vale-Transporte ao funcionário, impossibilitando-o de comparecer ao trabalho, ela não poderá aplicar-lhe o abandono.

O VT é um benefício que deve ser adiantado ao empregado, permitindo que este se desloque ao serviço, conforme explicado neste artigo aqui. Sem tal benefício, a ausência do obreiro é culpa da própria firma e, portanto, justificável, fazendo sair da equação o elemento “intenção de deixar o emprego”.

Desta feita, se a empresa aplicar o abandono nestas condições, certamente será anulado pela Justiça e convertido em dispensa sem justa causa.

c) Quando o obreiro muda de residência e não informa ao empregador seu novo endereço, ele próprio pode acabar prejudicado.

Quando a empresa envia a notificação do abandono, o endereço de destino é aquele que o funcionário forneceu – provavelmente no ato de admissão. Portanto, se o funcionário mudou de moradia e não comunicou à firma, a carta será enviada para um endereço antigo, onde ele não será encontrado, e restará caracterizado que ele está em “local incerto e não sabido”.

Como consequência, não haverá outra alternativa à firma senão publicar seu chamamento em jornal, o que decerto não será lido pelo empregado. E, em efeito cascata, a empresa poderá aplicar a justa causa por abandono tendo verdadeiramente respeitado os requisitos legais.

Sendo assim, ainda que o empregado ingresse com uma ação na Justiça alegando e comprovando que sua ausência era justificada, a causa tenderá ao fracasso. Afinal, sua obrigação era apresentar a justificativa perante a empresa dentro do prazo determinado pela notificação, o que não ocorreu.

O que se extrai desse exemplo, que vemos acontecer na Justiça do Trabalho com mais frequência do que se imagina, é: por mais simples ou desnecessário que possa parecer, é recomendável que o funcionário mantenha sempre atualizado seu endereço nos cadastros do empregador, posto que eventualmente isso pode evitar graves problemas, até mesmo uma dispensa por justa causa.

d) É muito comum funcionários que tomaram justa causa por abandono de emprego se aventurarem na Justiça do Trabalho mesmo sabendo que a empresa agiu dentro da lei.

Isso ocorre porque eles sabem que, sendo tantos requisitos a serem respeitados em uma justa causa, a empresa fica receosa de ter esquecido algum, ou mesmo de que o juiz seja rigoroso e decida pela ilegalidade do abandono.

Nesta esteira, o ex-funcionário tira proveito dessa insegurança patronal, e consegue fechar um acordo para que seja revertida a justa causa e, consequentemente, fazendo-o receber algumas verbas antes perdidas, como: saque do FGTS, recebimento do Seguro Desemprego, e mais alguma quantia judicialmente combinada.

CONCLUSÃO

Por todo o exposto, percebemos que essa modalidade de justa causa, assim como as outras, exige o cumprimento de vários requisitos legais, sob pena de ser descaracterizada e revertida em dispensa sem justa causa, com o pagamento das correspondentes verbas rescisórias.

A ausência prolongada ao emprego e a intenção de não retornar são os elementos precípuos de um abandono.

Após a análise do que se entende por “intenção”, ficou evidente que, contrariamente ao senso comum, a ausência não necessariamente precisa ser de 30 dias; a intenção pode fazer diminuir esse lapso temporal.

Derradeiramente, diante de tantas nuances, é importante sempre aconselhar-se com um advogado especializado em direito do trabalho a fim de entender se o abandono de emprego foi ou não legalmente aplicado.

Dr. Gustavo Ribeiro

(especializado em direito trabalhista)

Referências: Artigo 146, parágrafo único, artigo 472, § 1º, artigo 477 e artigo 482, alínea “i”, todos da Consolidação das Leis Trabalhistas, Súmula nº 32 e Súmula nº 62, ambas do Tribunal Superior do Trabalho.

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