Justa Causa

Conceito

Quando um funcionário comete uma irregularidade durante a prestação de serviços, ele pode sofrer três tipos de punição: advertência, suspensão ou justa causa.

A mais grave das penalidades é exatamente a justa causa, e quanto a isso merece ser estudado o artigo 493 da CLT, que assevera:

“Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”

Do conceito acima podemos extrair que uma falta grave depende da repetição de atos faltosos ou da gravidade (natureza) do ato faltoso. Assim, a justa causa pode ser aplicada em duas hipóteses:

  1. Quando o funcionário comete reiterados atos faltosos
  2. Quando o funcionário comete um ato faltoso gravíssimo, independentemente de seu histórico de conduta

Na primeira situação, o ato irregular cometido pelo trabalhador não foi tão grave a ponto de, isolado, culminar em uma justa causa, mas sim a reincidência e o acúmulo de vários atos faltosos é que tornaram inviável, no entendimento da firma, a continuidade da relação empregatícia.

Na segunda situação, vemos o oposto: o funcionário poderia até ter um histórico de conduta exemplar, sem que tivesse recebido sequer uma única punição, no entanto, a ilegalidade cometida foi tão grave que foi suficiente para receber uma justa causa.

Mais adiante vamos verificar quais atitudes por parte dos empregados são realmente faltosas e se são, de fato, merecedoras de sofrer punições. Vamos ver também que nem toda justa causa é correta, posto que muitas empresas se valem dessa modalidade de rescisão contratual – sem que o empregado tenha feito nada de grave – com o único propósito de reduzir o pagamento das verbas rescisórias. E que, sim, é possível reverter tal situação através da Justiça do Trabalho.

Direitos mantidos e direitos perdidos 

No que tange ao empregado, a justa causa é a pior modalidade de extinção contratual, posto que sobram pouquíssimos direitos para receber, conforme rol abaixo.

Direitos mantidos:

Direitos perdidos:

*O aviso prévio não será devido ao empregado. Com a aplicação da justa causa o obreiro é imediatamente dispensado sem que haja o cumprimento daqueles 30 dias a mais de labor. Insta lembrar também que a empresa não pode descontar das verbas rescisórias a parcela concernente ao aviso. Em suma, o aviso prévio não será dado nem retirado do empregado.

Motivos que ensejam a justa causa

O artigo 482 da CLT contempla o rol das hipóteses – as atitudes e condutas ilegais do funcionário – que podem gerar uma dispensa por justo motivo, distribuídas através de suas alíneas:

a) Ato de improbidade: Roubar, furtar, mentir, apresentar atestado médico falso, etc, no ambiente de trabalho.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Ter condutas de natureza sexual no ambiente de trabalho, agir de forma imoral e atentatória à ética e aos bons costumes, como dormir no horário de serviço, ingerir bebida alcoólica e/ou fazer uso de substâncias ilícitas durante o expediente, etc.

c) Negociação habitual: De forma constante, vender produtos ou serviços por conta própria, sem permissão da empresa, de maneira a causar prejuízo ou praticando concorrência com a mesma.

d) Condenação criminal: Sofrer julgamento de condenação criminal, sem que caiba mais recurso, ainda que não tenha ligação com o emprego. Caso haja suspensão da execução da pena, não há legalidade na aplicação da justa causa.

e) Desídia: Desidioso é aquele que age com negligência (descuido, desatenção), imprudência (não avalia os riscos de seus atos) ou imperícia (não domina a técnica que se espera em seu ofício). Agir com desídia é ter desleixo, preguiça, falta de zelo. Um operador que esquece algum equipamento ligado causando sobrecarga no sistema age de forma negligente; um motorista de ônibus que ultrapassa o sinal vermelho age de forma imprudente; um enfermeiro que não sabe aplicar injeções age com imperícia.

f) Embriaguez: Apresentar-se embriagado ou em estado alterado em razão do uso de entorpecentes, ainda que uma única vez, é suficiente para a configuração da justa causa. Se o funcionário tiver embriaguez habitual fora do serviço, sem que isso influencie em sua atuação no trabalho, não há que se falar em justa causa; no máximo, ele pode ser afastado pelo INSS em razão do alcoolismo, hoje em dia visto como doença.

g) Violação de segredo da empresa: Divulgar dados e informações confidenciais e sigilosas da firma para terceiros. Exemplo: transmitir para um concorrente a cotação do preço de fábrica de seus produtos, divulgar métodos de produção, projetos, patentes, etc.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Descumprir normas gerais da empresa, expostas em regulamentos internos, portarias e circulares da firma, como fumar, se recusar à revista obrigatória na saída do expediente, adotar vocabulário inapropriado para o ambiente de trabalho, o vigia que abandona seu posto de trabalho, etc; ou mesmo desobedecer ordens pessoais do superior hierárquico, como recusar-se a realizar determinada tarefa sem qualquer explicação plausível.

i) Abandono de emprego: Faltar ao serviço por mais de 30 dias consecutivos; ou, ainda que a ausência seja por tempo inferior a 30 dias, configura-se o abandono se ficar provada a intenção do funcionário de não mais retornar ao emprego, como, por exemplo, quando ele assina outro contrato de trabalho de maneira que fique incompatível a conciliação entre os dois empregos, ou quando se muda para outro Estado, etc.

j) Ato lesivo à honra ou ofensas físicas a colega de trabalho ou terceiros, salvo em legítima defesa: Destratar verbalmente, ofender, xingar, difamar, caluniar ou agredir fisicamente colega de trabalho ou terceiros dentro do local de trabalho. Se a agressão for por legítima defesa própria ou de terceiros, fica descaracterizado o ato faltoso, bem como se tiver ocorrido fora do ambiente de trabalho.

k) Ato lesivo à honra ou ofensas físicas a um superior hierárquico, salvo em legítima defesa: As hipóteses que configuram esta espécie de justa causa são as mesmas da alínea anterior, distinguindo-se apenas quanto ao alvo das ofensas/agressões, que neste caso é um superior hierárquico do agressor.

l) Prática constante de jogos de azar: Para sua configuração, é necessário que haja constância (vício), não bastante uma única vez, e que seja no local de trabalho. Haver envolvimento de dinheiro não é requisito. Exemplos: jogo de baralho ou similares através de computador ou celular.

m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: motoristas que perderam a habilitação por excesso de multas; contadores, enfermeiros, médicos e demais profissionais que tiveram seu registro suspenso por ausência de pagamento da anuidade ao seu respectivo órgão de classe, etc.

Parágrafo único do artigo 482 da CLT: prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: terrorismo, importar armamento militar privativo das Forças Armadas, tentar submeter o território nacional à soberania de outro país, aliciar estrangeiros para invasão do território nacional, revelar segredos, planos ou ações militares contra rebeldes ou revolucionários, etc. Há necessidade de comprovação de tais atos através de inquérito administrativo. Ainda que tais atos sejam fora do ambiente laboral, a justa causa subsiste.

O rol acima é taxativo, ou seja, a justa causa somente pode ser aplicada caso o empregado cometa atos que estejam previstos na legislação, portanto cabe à empresa enquadrar determinada atitude em seu correto conceito.

Existem situações outras que se encontram previstas fora do artigo 482 da CLT, como o funcionário que comercializa seu vale-transporte porque já se utiliza de meios próprios para o deslocamento, o aprendiz que para de frequentar o curso de aprendizagem, o obreiro que não utiliza os equipamentos de proteção individual, entre outros, que também dão ensejo à aplicação da justa causa. Muito embora tais comportamentos estejam previstos em outras normas, eles podem ser entendidos como atos de improbidade, indisciplina, etc.

É importante frisar que a participação do empregado à greve, mesmo que seja uma greve ilegal, não constitui motivo para justa causa, uma vez que ele estará apenas exercendo seus direitos como trabalhador.

Cumpre ressaltar que, caso o funcionário incorra em qualquer das situações previstas, é da escolha da empresa aplicar ou não a justa causa, ou seja, ela não está obrigada a dispensá-lo, podendo optar por uma punição mais leve, como uma advertência ou suspensão, ou mesmo perdoar aquele ato irregular.

Toda firma, ao dispensar um empregado por justa causa, é obrigada a informá-lo sob qual das alíneas acima a demissão se baseou. Por se tratar de um ato formal, o comunicado de dispensa por justa causa deve ser feito por escrito, sob pena de invalidade do ato, conforme veremos no item sobre legalidade da justa causa.

Advertência

De todas as penalidades no contrato de trabalho, a advertência é a mais branda, podendo ser aplicada de forma verbal ou por escrito. Geralmente ocorre quando o funcionário chega atrasado, falta sem justificar, desrespeita um cliente, utiliza o celular de forma indevida, isto é, quando pratica irregularidades corriqueiras.

Ao aplicar uma advertência, a firma está transmitindo a seguinte mensagem ao funcionário: Percebemos sua conduta e não a toleramos. Esperamos que não se repita.

Muitos obreiros não se preocupam com advertências, não lhes dão a devida importância, uma vez que nada de grave acontece com seu contrato: não há desconto no salário, não há mudança de função, não há redução das férias, ou seja, entendem como um simples “puxão de orelha”.

Ocorre que, como dito antes, uma das duas modalidades de justa causa é caracterizada quando o empregado é reincidente em seus atos faltosos, ou seja, basta que se acumulem várias pequenas punições – e a advertência é a primeira delas! Portanto, o empregado não pode subestimar o valor das advertências.

Não há distinção entre uma advertência verbal e outra por escrito, mas as empresas dão preferência à forma escrita, uma vez que torna-se mais fácil apresentá-la como prova diante de eventual processo judicial.

Vale ressaltar que, na forma escrita, a empresa entrega o comunicado da advertência ao funcionário faltoso e colhe sua assinatura.

Ao contrário do que muitos pensam, o fato de o funcionário assinar a advertência não significa que ele está de acordo com tal penalidade, mas tão somente que ele tomou conhecimento de sua punição.

É por este motivo que, diante da recusa do empregado em assiná-la, o patrão imediatamente colhe a assinatura de outros dois funcionários, posto que o intuito é apenas mostrar que o funcionário faltoso tomou ciência daquela punição.

Somente no Judiciário é que ocorrerá a discussão da validade/justiça das advertências, quando então o empregado poderá expor seus motivos e provar que não foi merecedor daquelas punições.

Suspensão

A segunda modalidade de punição disciplinar é a suspensão do empregado, que pode ocorrer em duas situações:

  1. Quando o funcionário já havia sido advertido anteriormente e, ainda assim, comete outro ato irregular, não importando a gravidade do ato ilícito
  2. Quando, independentemente de punições pretéritas, o funcionário comete um ato faltoso de grande relevância, mas não o bastante para uma justa causa

Vale lembrar que punir seus empregados é sempre uma faculdade da empresa, ou seja, é de sua escolha, baseada em seus próprios interesses, no entanto é preciso haver sensatez em suas aplicações, haja vista que o poder diretivo conferido às firmas não pode servir como um salvo conduto para eventuais arbitrariedades.

Em outras palavras, nem toda atitude irregular sujeita o empregado a receber suspensão. É preciso haver proporcionalidade entre o ato ilícito e a pena. Tanto é que toda penalidade – advertência, suspensão ou justa causa – pode ter sua legalidade invalidada através de uma futura reclamação na Justiça do Trabalho.

Na suspensão disciplinar, o funcionário fica afastado de suas atividades pelo tempo que a firma decidir, podendo ser de um a trinta dias. Mais do que isso, fica configurada a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Tornou-se uma praxe do mercado de trabalho aplicar suspensões de 3 dias.

Ao contrário da advertência, a suspensão enseja severas implicações nos direitos do trabalhador:

     – desconto no salário   

     – desconto nas férias

     – perda de prêmios e gratificações (assiduidade, participação nos lucros, etc.)

É importante destacar que o período em que o empregado fica suspenso é considerado pela legislação trabalhista como “suspensão do contrato de trabalho”, e, por conseguinte, não há pagamento de salário.

Desta feita, os dias de suspensão não serão remunerados pela empresa, ficando legalmente autorizada a descontá-los do salário.

Como corolário, a quantidade de dias suspensos pode também afetar o cálculo das férias, haja vista que estas sofrem redução consoante o número de faltas ao longo do ano, de acordo com a tabela regressiva. Afinal, os dias de suspensão são considerados “faltas injustificadas”.

As suspensões devem ser comunicadas por escrito, e, assim como nas advertências, o fato do empregado se recusar a assiná-las não retira sua validade, posto que o documento serve apenas como prova de que o empregado está ciente da suspensão e não que ele concorda com a penalidade. Caso se recuse a assinar, o chefe pode colher a assinatura de duas testemunhas a fim de substituir a do empregado suspenso.

Na prática do Judiciário, vemos que muitos funcionários que recebem suspensão se recusam a assiná-la. Nesse caso, se a empresa for de pequeno porte, como muitos micronegócios ou empresas individuais, que por inúmeras vezes contam apenas com o próprio dono e mais um ou dois empregados, torna-se quase impossível colher a assinatura de duas testemunhas. Como consequência, caso a empresa faça uso daquela suspensão para aplicar uma Justa Causa, é inegável que ela terá sérias dificuldades em demonstrar a legalidade da dispensa diante do Judiciário.

JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Quando o empregado pede demissão ou é dispensado sem justa causa, existe a possibilidade de ele cumprir mais 30 dias de trabalho – lapso temporal chamado de “período de aviso prévio”.

Durante o período do aviso prévio trabalhado, o contrato de trabalho ainda possui validade, ou seja, os direitos e deveres de ambas as partes (empregado e empregador) se mantém inalterados. A única exceção diz respeito à jornada de trabalho, que, dependendo do caso, poderá ser reduzida.

Tanto é que esse tempo de aviso é merecedor de salário, horas extras, adicionais, passagem, alimentação, entra no cômputo da aposentadoria, do FGTS, do Seguro Desemprego, etc.

Assim sendo, se os direitos e deveres estão mantidos, bem como o caráter de subordinação da relação empregatícia, não é difícil deduzir que o empregado continua sujeito a sofrer penalidades caso cometa atos irregulares, isto é, ainda pode receber advertência, suspensão e até mesmo justa causa.

Insta salientar, portanto, ao contrário do que muitos imaginam, que um funcionário dispensado sem justa causa não deve supor que pode “relaxar” durante o aviso. Tal atitude descompromissada pode ser penalizada com uma conversão da “dispensa sem justa causa” em “dispensa por justa causa”.

Dentre todas as modalidade de justa causa, a única que não pode ser aplicada durante o período de aviso prévio é o “abandono de emprego”. Se o funcionário faltar injustificadamente durante o aviso, sua dispensa não poderá ser convertida em justa causa por abandono. Entretanto, isso não significa que o funcionário está livre para faltar ao serviço, achando que o máximo que vai lhe acontecer são os descontos dos dias de faltas: a empresa pode lhe enquadrar em outras alíneas do artigo 482 da CLT, como por exemplo desídia ou indisciplina.

Desta feita, durante o aviso prévio cabe ao funcionário manter seu profissionalismo e continuar exercendo suas funções com zelo e integridade, evitando, assim, ser surpreendido com uma nefasta justa causa.

ANOTAÇÃO DA JUSTA CAUSA NA CARTEIRA DE TRABALHO

Uma das grandes preocupações dos trabalhadores é o seu histórico laboral. Um cidadão que busca uma colocação no mercado de trabalho concorre com inúmeros candidatos para uma vaga de emprego, e muitos fatores são analisados pelas empresas: currículo, nível de escolaridade, cursos técnicos, idiomas, capacidade de trabalho em equipe, disponibilidade de tempo, e, é claro, sua experiência, ou seja, seu histórico laboral.

Muitas vezes a experiência que alguém possui em algum serviço anterior é suficiente para lhe garantir uma nova contratação. E os entrevistadores, ou os responsáveis pela admissão de pessoal, analisam o grau de experiência dos candidatos muitas vezes através de suas Carteiras de Trabalho.

Sendo assim, a CTPS do trabalhador é uma importante ferramenta e até mesmo um divisor de águas em um ambiente tão competitivo como uma candidatura por vaga de emprego.

Como a legislação trabalhista possui um viés de protecionismo ao trabalhador, bem como possui ciência da relação intrínseca entre o trabalho e a dignidade da pessoa humana, a CLT proíbe expressamente que seja anotado na Carteira de Trabalho o motivo da rescisão contratual.

Vejamos o que estipula o artigo 29, parágrafo 4º, da Consolidação:

“§ 4o: É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

Assim, tendo em vista que a anotação na CTPS do trabalhador de alguma má conduta irá lhe prejudicar na tentativa de admissão em outra empresa, tal atitude é manifestamente ilegal e, inclusive, passível de danos morais.

A firma que registrar na Carteira de Trabalho de seu empregado datas das advertências, quantidades de suspensões, afirmação de que o desligamento se deu por justa causa, ou qualquer tipo de desvio de conduta, ela certamente será condenada por danos morais se acionada perante a Justiça do Trabalho.

REVERSÃO DA JUSTA CAUSA

Para que a justa causa possua legalidade, isto é, para que seja válida aos olhos da lei, é necessário o preenchimento dos requisitos abaixo elencados. A ausência de qualquer deles já é suficiente para invalidar a dispensa por justa causa, tornando-a uma dispensa sem justa causa ou mesmo acarretando uma reintegração.

1. Gravidade: Como base de todos os outros requisitos, o funcionário precisa ter feito algo errado, sua conduta precisa ter sido ilícita, para que seja passível de punição pelo empregador. Se sua atitude não foi desregrada, não há que se falar em penalidade e tampouco em justa causa. Certamente que há um elemento de subjetividade nesse requisito, afinal muitas vezes um comportamento visto como normal para uns, pode ser ilegal para outros, o que por si só já é motivo para acaloradas discussões.

2. Previsão legal: A conduta/atitude irregular do empregado precisa estar prevista como ilegal pela legislação – é preciso haver tipicidade. Se o ato, mesmo que irregular aos olhos da empresa, não estiver previsto como uma falta (ainda que seja apenas uma falta leve), a punição não pode ser aplicada. É claro que alguns conceitos de “ato ilícito” são genéricos, como por exemplo o ato de indisciplina, e isso às vezes gera certa subjetividade na aplicação da lei e seu enquadramento.

3. Imediatidade: A firma deve aplicar a penalidade imediatamente após tomar ciência do ato ilícito do funcionário, sob pena de entender-se que o ato foi perdoado, conhecido pela doutrina como “perdão tácito”. Não existe no ordenamento uma previsão exata do tempo que pode haver entre a ciência do fato e sua punição, ou seja, é um critério subjetivo, que pode levar algumas horas até um ou dois dias. Existem casos, por exemplo, em que o tempo pode ser estendido por necessidade de uma reunião entre os diretores da empresa para decidir acerca da atitude a ser tomada, ou de uma investigação mais minuciosa para ter certeza de que a empresa não irá cometer alguma injustiça contra um funcionário. Cumpre ressaltar que não se diz que esse interregno precisa ser curto entre o ato e a punição; ele precisa ser curto (imediato) entre o momento em que a firma tomou conhecimento do ato faltoso e aplicou a punição, posto que muitas vezes a empresa só descobre algum ato irregular do empregado dias, semanas ou meses depois de seu cometimento.

4. Proibição da dupla punição: Traduzido do latim non bis in idem, entende-se que o empregado não pode sofrer duas punições pelo mesmo ato faltoso. Assim, se o funcionário tomou uma suspensão de 3 dias em razão de determinada falta, não pode a firma depois aplicar uma justa causa pela mesma falta. Para que isso seja válido, é necessário que a empresa comprove que o ato ilegal do funcionário gerou desdobramentos prejudiciais não previstos no momento em que se aplicou a suspensão.

5. Formalidade: O funcionário tem direito de saber formalmente, por escrito, qual o motivo de sua justa causa, ou seja, sob qual das alíneas do artigo 482 da CLT a firma o está enquadrando, e assim ele pode argumentar e se defender. Neste momento, muitos empregados discordam da punição e/ou do enquadramento, recusando-se a assinar o documento; no entanto, deve ser salientado, sua assinatura não denota concordância com a punição, mas apenas ciência, tanto é que ela pode ser substituída pela assinatura de duas testemunhas.

6. Proporcionalidade: A punição (advertência, suspensão ou justa causa) precisa ser proporcional à gravidade do ato ilícito. Muitas firmas são exageradamente rigorosas e tem a tendência de aplicar advertências aos seus empregados sem que os mesmos tenham feito algo realmente irregular. Deve-se ter razoabilidade, bom senso e moderação ao aplicar as penalidades, evitando-se ultrapassar os limites do poder diretivo conferido ao empregador – sob pena de serem caracterizadas como arbitrárias e, portanto, ilegais.

7. Gradação das penas: Na esteira do critério anterior, um ato faltoso leve só pode ser apenado com uma punição leve. Mas isso não quer dizer que o funcionário pode praticar constantemente vários atos ilícitos de menor importância. Isso porque, como já vimos, tal comportamento também é passível de justa causa. Para isso, é necessário que a empresa respeite a gradação das penas, isto é, aplique primeiro uma advertência, depois uma suspensão, e finalmente, em caso de reincidência, aplique a justa causa. Perceba que o empregado talvez não tenha feito nada muito grave; o problema foi sua repetição.

8. Isonomia: A funcionários que cometem o mesmo ato ilícito, deve ser aplicada a mesma penalidade. Se dois empregados discutem durante o serviço e um deles recebe uma justa causa e outro recebe apenas uma suspensão, não houve tratamento isonômico (igualitário). Aquele tem duas opções de pleito na Justiça, alternativamente: ou a conversão da justa causa em “sem justa causa”, ou a conversão da mesma em suspensão (tal qual o outro empregado envolvido na discussão), seguida da reintegração ao serviço. É claro que se o funcionário que recebeu a suspensão for superior ao outro na escala hierárquica da empresa, a justa causa foi corretamente aplicada, conforme já vimos na alínea “k” do art. 482 da CLT.

9. Abandono de emprego: Para que fique caracterizado o abandono, o procedimento da empresa deve respeitar alguns requisitos próprios. Ela precisa contatar o empregado (seja por carta ou telegrama, preferencialmente com Aviso de Recebimento, ou via Cartório, ou mesmo pessoalmente com recibo), convocando-o de volta ao serviço ou solicitando que justifique suas faltas, deixando expresso que ele está sujeito à aplicação do abandono (tal notificação vai ao encontro do critério 4 desta lista: “Formalidade”). Por isso é importante a firma manter sempre atualizado o endereço de seus funcionários. Caso fique comprovado que o obreiro não recebeu efetivamente o comunicado, a justa causa torna-se inválida. A lei permite também que, na falta de outros meios, essa notificação de retorno seja feita através de publicação em jornal de grande circulação.

10. Conduta dolosa ou culposa: Se a conduta ilícita do funcionário foi intencional (dolosa), a justa causa é devida. Inclusive, a justa causa é devida também quando o empregado age com negligência, imprudência ou imperícia (elementos da culpa), como se viu quando abordamos a desídia como motivo ensejador da justa causa. No entanto, se o ato foi sem dolo ou culpa, não há que se falar em justa causa. Exemplo: um garçom que deixa cair a bandeja de bebidas sobre um cliente não agiu com dolo nem culpa, foi um mero acidente, é algo que pode acontecer em razão da profissão; mas se isso ocorreu porque ele estava correndo pelo estabelecimento, com as duas mãos ocupadas e ao mesmo tempo olhando para trás, ele foi imprudente, sendo legal a dispensa por justo motivo.

É imperioso destacar que a existência de prejuízo à empresa não é requisito para a aplicação da dispensa por justa causa. Ainda que a conduta ilícita do funcionário não tenha gerado qualquer lesão (material ou moral) ao empregador, este pode dispensá-lo por justo motivo. Exemplo: se um motorista excede o limite de velocidade de determinada via, a justa causa pode ser aplicada ainda que não tenha havido multa ou qualquer lesão à empresa ou terceiros. Se um funcionário, por raiva, quebra o celular da empresa e logo seguir, antes que descubram, compra um novo e consegue compensar inteiramente o prejuízo, a justa causa ainda pode ser aplicada, tendo em vista que não se pune o prejuízo mas sim o ato.

A grande quantidade de requisitos e nuances se coaduna com a ideia celetista de valorização do trabalho e com o princípio da continuidade da relação de emprego. Este nos ensina que deve sempre ser presumida a manutenção do serviço, enquanto que sua ruptura necessita de prova, no mesmo sentido da célebre frase: “o ordinário se presume, o extraordinário se prova”.

Na Justiça do Trabalho, quando se discute a legalidade de uma justa causa, é do empregador o ônus (obrigação) de provar ao juiz que os requisitos acima foram respeitados. Cabe à empresa, e não ao obreiro, produzir as provas e demonstrar de maneira incontestável a conduta ilícita praticada.

Portanto, o funcionário não precisa se preocupar com a impossibilidade ou dificuldade de reunir provas suficientes que apontem para a licitude de seus atos. É a firma quem precisa provar a ilicitude do ato do funcionário. Em uma analogia à presunção de inocência do direito penal: “Todos são inocentes até que se prove o contrário”.

JUSTA CAUSA DURANTE A ESTABILIDADE

Como vem sendo afirmado ao longo deste artigo, a justa causa é fruto de uma ruptura de confiança tão grande entre as partes que nem mesmo a estabilidade do funcionário no emprego é capaz de impedi-la.

É verdade que o empregado estável não pode ser dispensado até que se finde essa condição, no entanto, como não poderia deixar de ser, existe uma exceção à essa regra: ele pode sim ser dispensado se for por justa causa.

Pensar diferente seria dar uma “carta branca” ao obreiro para que pudesse fazer o que bem entendesse ao longo de todo seu período estabilitário, uma vez que estaria intocável contra as advertências patronais.

A estabilidade de um funcionário tem sempre o cunho de protegê-lo no serviço. Vejamos três exemplos:

A CLT conferiu bastante importância e proteção aos empregados estáveis, mas não lhes deu garantia total e irrestrita. Dessa forma, é possível dispensar um funcionário durante sua estabilidade, desde que seja por justa causa.

Vale lembrar, quando se afirma que um empregado não pode ser dispensado durante sua estabilidade, não quer dizer que a firma é obrigada a mantê-lo em seu quadro; a bem da verdade o obreiro pode sim ser dispensado – mesmo sem justa causa – porém ela terá que arcar com as consequências de sua decisão: pagamento dos salários durante todo o período estabilitário restante, férias mais 1/3, 13º, FGTS mais 40%, INSS, etc.

CONCLUSÃO

A Consolidação das Leis Trabalhistas prestigia a valorização do trabalho não apenas como meio de sobrevivência, mas também como um caminho para se alcançar a dignidade.

Nessa linha, o legislador transmitiu para a norma legal o entendimento de que o trabalho possui uma função social e, por isso, precisa ser protegido contra as arbitrariedades do empregador.

Tomando por base essas premissas – tanto quanto tudo que se viu ao longo deste artigo – o trabalhador somente pode ser dispensado por justa causa em situações realmente extremas, quando as provas contra si são robustas e cabais, não dando margem a dúvidas quanto a seu comportamento ilícito.

Caso contrário, a aplicação da justa causa pode e deve ser revertida na Justiça do Trabalho.

Dr. Gustavo Ribeiro

(especializado em direito trabalhista)

Referências: Artigo 29, parágrafo 4º, artigo 146, parágrafo único, artigo 158, parágrafo único e artigo 482, todos da CLT, Súmula nº 32, Súmula nº 73, Súmula nº 171, Súmula nº 212, todas do TST, Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho e Súmula nº 316 do STF

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